YARGITAY İLKE KARARLARI IŞIĞINDA FAZLA ÇALIŞMA

4857 sayılı İş Kanunu'nu uyarınca fazla çalışma, kural olarak haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. (md. 41) Yine aynı hükümde düzenlendiği üzere her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Yani bir işçinin fazla çalışma yapması durumunda, yapmış olduğu her bir fazla çalışma saati için normalde aldığı ücretin 1,5 katı tutarında ücret işçiye ödenmelidir.

Fazla çalışma yaptığını ispat edecek olan taraf işçi iken, fazla çalışma karşılığında işçinin ücretinin ödendiğini ispat edecek taraf ise işverendir. İşçi açısından fazla çalışmanın ispatı, kural olarak tanık beyanı dahil her türlü delille mümkündür. Ancak fazla çalışmanın ispatı somut olaya göre farklılık arz etmektedir. Örneğin; imzalı ücret bordrolarında işveren tarafından fazla mesai tahakkuku varsa, tahakkuk edilen miktar işveren tarafından işçiye ödenmişse ve bordroda ihtirazi kayıt yok ise, işçinin gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ispatı ancak yazılı delille mümkün olup tanık dinletilmesi mümkün değildir. Ancak imzalı ücret bordrolarında işçinin "daha fazla çalışma yaptığına dair" itiraz kaydı var ise tanık beyanı dahil her türlü delil ile ispat mümkündür.

Yargıtay bir kararında; "İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir." demektedir. (Yargıtay 9. HD. 29.04.2014 gün, 2012/8971 Esas, 2014/13895 Karar)

Eğer işçi ile işveren arasında imzalanan sözleşmede, fazla çalışma ücretinin işçinin aldığı aylık ücrete dahil edildiğine ilişkin bir hüküm var ise bu durumda işçinin fazla çalışma talep etmesi mümkün gözükmemektedir. Ancak, işçinin çalışması yıllık 270 saati aşıyor ise, 270 saati aşan bu kısma ilişkin olarak işçiye fazla mesai ücreti ödenmelidir. Yargıtay'ın bir kararı, "İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir." içeriğini haizdir. (Yargıtay 7. HD. 14.04.2014 gün, 2014/803 Esas, 2014/7983 Karar)

Yine önemli bir diğer husus da işyerinde 3 vardiya uygulamasının olması durumudur. Bu durumda kural olarak işçinin fazla çalışma yapmasının mümkün olmadığı kabul edilmektedir. Ancak bu kuralın istisnaları mevcut olup, 3 vardiya uygulamasına rağmen işçinin fazla çalışma yapabilmesinin mümkün olduğu somut durumlar da mevcuttur. Yargıtay bir kararında "3'lü vardiya sistemi ile çalışılan iş yerlerinde fazla çalışma olmayacağı yönündeki Dairemiz uygulaması yerleşiklik kazanmıştır. Günde 3 vardiyanın uygulandığı işyerinde kural olarak fazla çalışma yapılmaz." demektedir. (Yargıtay 9. HD. 25.06.2014 gün, 2012/25827 Esas, 2014/21784 Karar) Ancak yukarıda da belirttiğimiz üzere, bu hususun kural niteliğinde olmasına karşın istisna olarak 3'lü vardiya uygulamasına rağmen işçinin fazla çalışma ücretine hak kazanması söz konusu olabilmektedir.

Yargıtay'ın ilke kararları doğrultusunda ortaya çıkan bir diğer görüş de tır şoförlerinin fazla çalışma ücreti isteyemeyeceklerinin kabul edilmesidir. Tır şoförlerine sefer başına ödenen prim (harcırah) söz konusu olduğundan kural olarak tır şoförlerinin fazla mesai ücretine hak kazanamayacakları kabul edilmektedir. Aynı zamanda özellikle uluslararası alanda çalışan tır şoförlerinin çalışma koşullarını tam olarak bilebilecek bir tanık söz konusu olmadığından ispat noktasında da sıkıntı yaşanmaktadır. Ancak her kuralda söz konusu olduğu gibi bu kuralın da istisnası mevcut olup kuralın aksi yönde Yargıtay Kararları da mevcuttur. Her somut durum, en ince ayrıntısına kadar kendi içinde değerlendirilmelidir.

Fazla çalışma konusunda dikkat çekilmesi gereken bir diğer husus ise fazla çalışma ücretinin muaccel olduğu zaman ve zamanaşımıdır. Fazla çalışma alacağı hak edildiği tarihte yani işçi çalışırken muaccel olur. Bu sebeple zamanaşımı süresinin başlaması için iş akdinin feshedilmesinin beklenilmesine gerek yoktur. Fazla mesai ücreti, hak edildiği tarihten itibaren 5 yıl sonra zamanaşımına uğramaktadır.

Kaynakça

4857 Sayılı İş kanunu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hakimi Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, 6. Baskı, Yetkin Yayınları, 2014-Ankara
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hakimi Durmuş Özcan, Uygulamalı İş Davaları,1. Baskı, Adalet Yayınevi, 2013-Ankara